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La forza lavoro multigenerazionale è vitale ma richiede attenzione, supporto


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"C'è differenza tra noi. Credi nell'amicizia, io credo nella leva. " Amanda Waller, "Suicide Squad", DC Entertainment, 2016

Recentemente siamo incappati in un articolo riguardante a 69-year-old Dutchman che aveva chiesto al tribunale di presentarsi legalmente come 20 di anni più giovane.

Il dottore ha detto che aveva il corpo di un uomo più giovane, ha detto che sente 45 e se le persone transgender possono cambiare i loro certificati di nascita, perché non può?

Sentiva che il cambiamento avrebbe aperto nuovi incontri e opportunità di lavoro, ma la corte ha detto no ... non si può tornare indietro.

Ma potrebbe aver ragione.

La sua attenzione all'età e al lavoro fa luce su un problema crescente in tutto il mondo ... il divario tra le esigenze dei datori di lavoro e la disponibilità di lavoratori qualificati.

La gente quasi ovunque è preoccupata per l'intelligenza artificiale (intelligenza aumentata) e per i robot che portano via il loro lavoro, lasciandoli disoccupati e senza lavoro. E mentre è un problema, un problema ancora più grande è che le aziende oggi affrontano una crescente carenza di lavoratori qualificati.

E nel prossimo decennio, mentre le aziende continuano a concentrarsi sull'espansione della propria forza lavoro millenaria, diventerà ancora peggio.

Un recente studio di Korn Ferry ha riportato che con 2030, con ogni probabilità, la carenza mondiale di talenti raggiungerà circa 85 milioni di persone con le competenze necessarie per aiutare le imprese e le economie a continuare a crescere. Hanno stimato che l'impatto finanziario ($ 8.5T entrate annue non realizzate) sarebbe equivalente al PIL combinato (prodotto interno lordo) di Germania e Giappone.

Lavoro duro - Le organizzazioni negli Stati Uniti e in tutto il mondo stanno vivendo opportunità di crescita perché non hanno il talento giusto con le competenze e l'esperienza disponibili; e, con l'arrivo potenziale di forza lavoro, continuerà a essere difficile.

"L'impatto della crisi del talento è talmente significativo che la continua predominanza di centrali elettriche del settore è in questione - da Londra come centro finanziario globale agli Stati Uniti come leader tecnologico e in Cina come base produttiva chiave", dice lo studio .

"Di conseguenza", continua, "alle organizzazioni può essere richiesto di spostare i loro quartier generali e i centri operativi in ​​luoghi in cui l'offerta di talenti è più abbondante. I governi saranno costretti a investire nel miglioramento delle competenze delle loro persone per evitare il volo aziendale e per difendere il reddito e lo status delle loro nazioni ".

Lo studio ha osservato che l'India potrebbe essere l'unico paese con un surplus di talenti e potrebbe diventare il centro più potente del mondo.

Il rapporto prosegue affermando: "La crescita globale, le tendenze demografiche, la forza lavoro sottosquadrata / non motivata e il rafforzamento dell'immigrazione significano che anche i salti di produttività resi possibili dalla tecnologia saranno insufficienti per prevenire la crisi del talento".

La popolazione grigia è un importante contributo alla carenza di talenti nella maggior parte dei paesi.

Negli Stati Uniti, ad esempio, c'erano posti vacanti 6M al mese e 10,000 baby boomers raggiungeva l'età della pensione ogni giorno, mentre molti come i nostri amici olandesi ritenevano di avere 10-20 buoni anni di lavoro in loro.

Il problema, come osservano molti esperti, è complicato.

Nel frattempo, i ricercatori hanno riferito che c'è un significativo calo globale del numero di bambini che le donne hanno.

Meno figli - In tutti i paesi industrializzati, le donne scelgono di avere meno figli e di averli più tardi nella vita. In diversi paesi le generazioni più anziane stanno diventando vitali nella forza lavoro.

Riferiscono che quasi la metà dei paesi sta affrontando un "baby busto", ovvero bambini insufficienti per mantenere le dimensioni della popolazione e il pool di risorse disponibili.

In 1950, le donne hanno avuto una media di bambini 4.7 nella loro vita. L'anno scorso, quel tasso era quasi dimezzato ai bambini 2.4.

"Il Giappone ha a lungo affrontato un declino e l'invecchiamento della popolazione, ha osservato il dott. George Leeson, direttore del Oxford Institute of Population Aging. "E la maggior parte dei paesi economicamente sviluppati, compresa la maggior parte dell'Europa, gli Stati Uniti, la Corea del Sud e l'Australia, stanno sperimentando declini simili."

Mentre la Cina ha avuto una crescita della popolazione importante - mezzo miliardo a 1.4B da 1950 - sta anche affrontando la sfida della stagnazione popolazione / forza lavoro.

Leeson ha dichiarato alla BBC: "La demografia ha un impatto su ogni singolo aspetto della nostra vita, basta guardare fuori dalla finestra la gente per le strade, le case, il traffico, il consumo; è tutto guidato dalla demografia.

"Tutto ciò che pianifichiamo non è guidato solo dai numeri nella popolazione, ma anche dall'incorporazione / utilizzo / coinvolgimento di persone di tutte le età", ha osservato.

Pensa che i luoghi di lavoro dovranno cambiare e che il mix di una più ampia gamma di gruppi di età sarà importante per le aziende per crescere e prosperare.

Il prof. Christopher Murray, direttore dell'Institute for Health Metrics and Evaluation presso l'Università di Washington, ha aggiunto che la tendenza di un tasso di natalità inferiore, un minor numero di persone che entrano nell'età lavorativa "primaria" e persone sane e sveglie oltre l'età di 65 vengono messe da parte è insostenibile

Secondo Paul Irving, del Milkin Institute, un americano su cinque sarà 65 o più vecchio da 2030 e da 2035, le persone in età pensionabile eclisseranno il numero sotto 18. Globalmente, il numero di persone su 60 viene proiettato per raddoppiare a 2B da 2050.

Questo cambiamento della società / impresa non si è verificato all'improvviso in quanto più persone vogliono lavorare e possono contribuire alla crescita delle organizzazioni.

Cinque generazioni - Sempre più spesso, il senior management sta scoprendo di avere cinque generazioni nel mondo del lavoro e hanno bisogno di fonderli in un team coeso e produttivo.

Citando un rapporto di Bureau of Labor Statistics, Standard & Poor ha affermato che le organizzazioni più progressiste e prospere includeranno individui da ben cinque generazioni, di età compresa tra adolescenti e 80.

L'invecchiamento influenzerà ogni aspetto delle operazioni di un'azienda - il reclutamento di talenti, la struttura di compensi e benefici, lo sviluppo di prodotti e servizi, come l'innovazione è sbloccata, come sono progettati gli uffici e le fabbriche e persino come è strutturato il lavoro.

Irving ha affermato che l'invecchiamento della popolazione e della forza lavoro non dovrebbe essere considerato come una crisi incombente, ma piuttosto come un'opportunità di business.

Gli anziani sono generalmente più sani e più attivi di quelli delle passate generazioni.

Stanno cambiando la natura della pensione mentre continuano a imparare, lavorare, contribuire.

Older Gens - Le persone anziane negli Stati Uniti e in altri paesi non sentono la loro età cronologica e vogliono continuare a contribuire alla crescita delle aziende. Altri ritengono necessario e persino più sano lavorare oltre la pensione.

Sul posto di lavoro forniscono stabilità emotiva, abilità complesse per la risoluzione dei problemi, pensiero sfumato e know-how istituzionale.

I loro talenti completano quelli dei lavoratori più giovani, e la loro guida e il loro supporto migliorano le prestazioni e la collaborazione intergenerazionale.

Irving suggerisce che le aziende focalizzate sulla crescita sviluppano una strategia di longevità per creare una forza lavoro multigenerazionale vibrante.

Ciò include due elementi chiave: attività interne (assunzione, conservazione e estrazione dei talenti dei lavoratori di tutte le età) e rivolte all'esterno (come la vostra azienda si posiziona e i suoi prodotti e servizi ai clienti e alle parti interessate).

Lo Stanford Center on Longevity ha riferito che i tipici 60-qualcosa oggi lavoratori sono sani, esperti e con maggiori probabilità di essere soddisfatti del loro lavoro rispetto ai colleghi più giovani.

Hanno anche una forte etica del lavoro, la lealtà verso i loro datori di lavoro, sono motivati, competenti, capaci di risolvere i dilemmi sociali e si preoccupano di più dei contributi significativi.

Lavorare in Sync - Uomini e donne di diverse generazioni hanno priorità diverse e diversi punti di forza. La gestione deve aiutare i team a lavorare insieme per un obiettivo comune.

Il Centro ha inoltre osservato che è più probabile che creino coesione sociale e condividano informazioni e valori organizzativi.

John Legere di T-Mobile ha recentemente contestato i concorrenti sottintendendo che i boomers fossero degli idioti tecnologici.

"Degradare al più alto livello", ha detto. "I vettori danno per scontato che i boomers siano un mucchio di vecchi bloccati in passato che non riescono a capire come funziona Internet. Newsflash, corrieri: Boomers ha inventato internet. "

Negli ultimi decenni, le aziende hanno riconosciuto i benefici economici e sociali delle donne, delle persone di colore, della diversità etnica, delle persone con disabilità fisiche, veterani e LGBT nel mondo del lavoro e questo deve continuare fino a quando non si raggiungerà un'eguaglianza reale in ogni organizzazione.

Allo stesso tempo, Patricia Milligan, del Multinational Client Group di Mercer, ha osservato che manca una singola classe e che le organizzazioni non stanno sfruttando appieno le competenze e l'esperienza del boom e del boom e della forza lavoro.

La sfida per la maggior parte delle organizzazioni è che non c'è necessariamente una carenza di persone, ma mancano le competenze e le competenze.

Esistono differenze generazionali?

Assolutamente.

Siamo cresciuti da genitori di generazioni diverse. Siamo stati esposti a valori diversi.

Siamo cresciuti in mezzo a varie economie.

Ogni generazione porta il proprio set di talenti e innovazione sul posto di lavoro:

  • I boomer possono portare esperienza e saggezza
  • I millennial possono portare capacità multitasking, la voglia di lavorare in team
  • I Gen Zers si aspettano un lavoro significativo e appagante, un lavoro tecnologico avanzato e l'opportunità di avere un impatto positivo sulla loro comunità

La crescente carenza di talenti significa che dovrà esserci una ridefinizione del contratto sociale tra individui e organizzazioni e la rifocalizzazione dei rapporti tra i vari dipendenti di età.

Bassa crescita - La forza lavoro disponibile negli Stati Uniti e nei principali paesi industriali rimarrà bassa per il prossimo futuro; e per far crescere le aziende, hanno bisogno di un mix forte ed efficace di tutte le razze, i sessi e le età.

Il futuro della crescita organizzativa richiede una relazione più flessibile tra i dirigenti e le loro persone. Deve essere basato sul rispetto reciproco.

La forza lavoro proseguirà nel suo percorso di maggiore fluidità e la gestione deve avere un programma più integrato e cross-fertilizzato per tutti i dipendenti.

Ogni generazione vuole e si aspetta un lavoro significativo per fornire risultati misurabili.

KPMG ha scoperto che ogni generazione crede che tutti gli altri facciano i soldi.

L'azienda raccomandava alle aziende di enfatizzare il valore condiviso dei lavoratori.

Bruce Pfau di KPMG ha osservato che perseguire l'impegno dipendente del millennio era una perdita di tempo, concentrazione e denaro.

Egli raccomandava che il senior management avesse maggiori possibilità di successo se si concentrava su fattori che inducono tutti i dipendenti a unirsi, rimanere ed esibirsi al meglio.

In altre parole, se tutti hanno bisogno e vogliono lavorare, le persone dovranno imparare a lavorare insieme. Ignorare le realtà del cambiamento demografico in corso non è più un'opzione.

"In definitiva, le organizzazioni che creano una forza lavoro in cui tutte le generazioni sono supportate prospereranno nell'era delle partnership uomo-macchina", ha affermato Danny Cobb di Dell. "Una forza lavoro integrata è una forza lavoro autorizzata, che può aiutare le loro organizzazioni a trasformarsi e avere successo nel futuro digitale."

Puoi vedere l'ingrigimento della tua forza lavoro come una crisi o un'opportunità.

O come ha detto Deadshot, "Potresti voler lavorare sulla motivazione della tua squadra. Hai sentito parlare di Phil Jackson? "


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Andy Marken

Presidente at Marken Communications
Andy è proprietario e presidente di Marken Communications Inc. un consulente di marketing e comunicazione, che si trova nella zona di San Francisco nel mese di agosto 1977 a Present.Marken Communications è un'agenzia di servizi full-service che si concentra sulla pianificazione commerciale, sul posizionamento, sullo sviluppo e sulle comunicazioni . L'agenzia 30 anni è stata coinvolta in un'ampia gamma di attività aziendali e di marketing. L'esperienza include pianificazione e esecuzione strategica e di mercato con aziende di comunicazione e Internet, tra cui AT & T e CERFnet, nonché in soluzioni di storage, storage e video con aziende quali Philips, InterVideo, Ulead, OWC, NewerTech, Sonic, Corel, Matsushita, Pinnacle, Dazzle , Cyberlink, Mountain Computer, Nikon, Plasmon, NTI, ADS Tech, Verbatim, Mitsubishi e Panasonic.
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